Consulta 4/2023

Sección 2ª licencias y permisos

Artículo 33.- Licencias retribuidas

• Pregunta:

  • Me solicita un trabajador los días de permiso que le correspondan por ser abuelo. Su hijo ha sido padre junto con su pareja pero no están casados. ¿Tengo que pedirle la inscripción como pareja de hecho de su hijo? Creo que tampoco se han inscrito.

• Respuesta:

  • El nacimiento solo da derecho al permiso por la hospitalización de parientes consanguíneos, afines o convivientes. En este caso, quien se ha hospitalizado es la pareja de hecho del hijo (y ni siquiera está clara esa circunstancia), que no es pariente por afinidad ni, por supuesto, consanguíneo. Por lo tanto, el abuelo solo tendrá derecho al permiso en el caso de que viviese en la misma casa que la madre.

Consulta 3/2023

Artículo 26: Jornada Anual/Vacaciones

• Pregunta: Cómo se calcula?
  •  
• Respuesta:

  • La jornada anual son 1747 horas, que se han de distribuir en el calendario que elabora la empresa, independientemente de las vacaciones.

    Las vacaciones son un período de tiempo de disfrute continuado de 30 días naturales de descanso que se puede fraccionar por acuerdo entre la empresa y el trabajador. Normalmente ese período continuado equivaldrá a 22 días de lunes a viernes más 4 sábados y domingos, pero eso tiene poca importancia porque en el año se han de trabajar 1747 horas, conforme establezca la empresa en el calendario porque es su potestad.

    En definitiva, el trabajador ha de trabajar 1747 horas cada año, distribuidas como la empresa considere en el calendario y los 30 días naturales de vacaciones no afectan a este tiempo de trabajo. De hecho, aparte de fines de semana y festivos, el trabajador descansará más de 30 días al año (normalmente de los 365 días del año, se trabajan 220 aproximadamente (1747/8= 218,38; o sea 218 días y 3 horas).

Consulta 2/2023

“Sección 2º Complementos Salariales”

Artículo 16: Retribución horas extras

• Pregunta: Cómo se pagaría una hora extra?
  • Si el trabajador hace una hora extra, tiene derecho a 1,75 horas de descanso. Pero si se quiere pagar, qué se paga? 1 hora por el valor de la hora ordinaria incrementada un 40% ó se paga 1,75 horas por el valor de la hora ordinaria incrementada un 40%.
• Respuesta:
  • 1º.- Compensación por descanso. – 1,75 * hora ( ejemplo: si se trabaja una hora, se descansa una hora y tres cuartos).
  • 2º.- Compensación económica. – 1,40 * salario hora (Pero ¡atención! El salario hora no es igual al salario base. El salario hora incluye la parte proporcional de las pagas extras y del plus de asistencia).

Consulta 1/2023

“Sección 2º Licencias y permisos

Artículo 33: Licencias Retribuidas

• Pregunta: Las licencias retribuidas de convenio como los tres días por fallecimiento de un familiar ¿se computan como días naturales o laborales? Hay diferentes interpretaciones y me gustaría saber el criterio a seguir.
• Respuesta: El Convenio no trata este tema y no me consta que se haya tratado en Comisión Mixta. Hay que ir a la jurisprudencia. La doctrina  del Tribunal Supremo tiene establecido que:
  • 1.- Todos los permisos han de comenzar a disfrutarse en día laborable.
  • 2.- Excepto en el permiso por matrimonio, en el resto de permisos se computan días laborables.
  • Adjunto una sentencia bastante reciente. STS_3826_2022 LICENCIAS DIES A QUO

• El criterio de que los permisos se disfrutan desde el día en que se produce el acontecimiento que lo justifica porque se dan para permitir que el trabajador pueda acompañar al enfermo, asistir al funeral, etc.., es el criterio tradicional. Pero desde hace años la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha establecido repetidamente que los permisos se disfrutan a partir del primer día laborable desde el hecho causante. No ha cambiado ni el Estatuto de los Trabajadores ni el Convenio, han cambiado los tribunales.

Consulta 12/2022

“Sección 2º Complementos salariales durante disfrute permiso por matrimonio”

• ¿En caso de un permiso por matrimonio se han de pagar los siguientes pluses?

  • Plus Domingo
  • Plus Festivo
  • Plus Nocturno
  • Plus Penoso
  • Plus Turno

Respuesta: Es un tema relativamente frecuente que la jurisprudencia, cuando no existe un acuerdo previo en convenio sectorial o convenio de empresa sobre qué sucede en esos casos, resuelve diciendo que “el trabajador debe percibir durante su ausencia a causa del derecho a licencia retributiva, el mismo salario que percibiría de haber prestado el trabajador servicios con arreglo a la jornada que tuviera prefijada”.

Desde el anterior punto de vista y en relación con los pluses del Convenio, comoquiera que éste no regula cómo se pagan los días de licencia, la regla anterior es plenamente aplicable

con respecto a la nocturnidad, la penosidad, los domingos, etc… si la prestación de servicios se desarrolla en esas condiciones habitualmente, sí se devengan los complementos. En definitiva, te has plantear -me imagino que ya lo habrás hecho- en qué condiciones se habría desarrollado el trabajo en el caso de que el trabajador no hubiera usado el permiso; esas condiciones son las que dicen a qué complementos tiene derecho el trabajador.

Evidentemente me estoy refiriendo a los complementos del Convenio de Extractivas, Vidrio y Cerámica, bien entendido que no hay un pacto específico en la empresa que regule la operativa de los complementos y que establezca otra cosa; por ejemplo que establezca un plus de domingos de mayor importe que el del Convenio pero que diga que no se abonará en los casos de vacaciones o licencias

Consulta 11/2022

“Artículo 7.- Incremento”

• Revisando las tablas salariales del convenio recientemente publicado, nos surge la duda de si se han de pagar diferencias de convenio correspondientes al año 2021. Ya que según nuestra interpretación del texto “Año 2021. Se consolidan como definitivos los valores de 2020, lo que equivale a un incremento del 2,5%” se consolida la tabla de 2020 como la definitiva de 2021 y  no se han de pagar atrasos del 2021, si que se pagarán los atrasos referentes a la tabla salarial 2022 de enero/2022 hasta 06/2022.

Respuesta: Consulta resuelta comisión mixta 28/09/2022 

• Tal y como dice el texto del Convenio, para 2021 “Se consolidan como definitivos los valores de 2020, lo que equivale a un incremento del 2,5%.”.Por lo tanto, las tablas salariales de 2021 coinciden con las de 2020. De hecho, como habrás observado, en el artículo 11 del Convenio, donde se localizan las tablas salariales, no se ha incluido tabla alguna de 2021 y, como es evidente, las tablas del artículo 11 son la referencia numérica para conocer cuáles son los salarios de los trabajadores.

  El inciso final del artículo 7 (AÑO 2021) “lo que equivale a un incremento del 2,5%” es una declaración que sirve para entender que el mantenimiento de las tablas salariales iguales equivale a un incremento del 2,5%. ¿Por qué?

  Porque en el artículo 8 del anterior Convenio (el XXI) se pactó que, al acabar el Convenio en diciembre de 2020, se compararía el incremento salarial con el IPC. Y el resultado de esa comparación fue una ganancia de poder adquisitivo del 2,5%, que debía haberse restado sobre las tablas salariales de 2020 para aplicar el aumento del año 2021. Como quiera que al acabar 2020 no se hizo esa operación de restar el 2,5%, mantener los salarios de 2020 en 2021 equivale a un aumento del 2,5%.

Consulta 10/2022

“Artículo 7.- Incremento”

• Una empresa tiene un problema con los trabajadores ya que le reclaman el incremento del 2,5 % del 2021, verdad que es una manera de exponerlo en el art. Segundo pero no es así.? Lo correcto es que en el 2021 no ha habido ningún incremento.  No sé si me explico…. sus trabajadores leen el Cap. 2 de Convenio y interpretan que les han de aumentar el 2,5 % en el AÑO 2021. Me puedes contestar por escrito que no hay aumento en el 2021 para que él pueda justificarlo delante de sus trabajadores?.

Respuesta: Consulta resuelta comisión mixta 28/09/2022 

• Tal y como dice el texto del Convenio, para 2021 “Se consolidan como definitivos los valores de 2020, lo que equivale a un incremento del 2,5%.”.Por lo tanto, las tablas salariales de 2021 coinciden con las de 2020. De hecho, como habrás observado, en el artículo 11 del Convenio, donde se localizan las tablas salariales, no se ha incluido tabla alguna de 2021 y, como es evidente, las tablas del artículo 11 son la referencia numérica para conocer cuáles son los salarios de los trabajadores.

  El inciso final del artículo 7 (AÑO 2021) “lo que equivale a un incremento del 2,5%” es una declaración que sirve para entender que el mantenimiento de las tablas salariales iguales equivale a un incremento del 2,5%. ¿Por qué?

  Porque en el artículo 8 del anterior Convenio (el XXI) se pactó que, al acabar el Convenio en diciembre de 2020, se compararía el incremento salarial con el IPC. Y el resultado de esa comparación fue una ganancia de poder adquisitivo del 2,5%, que debía haberse restado sobre las tablas salariales de 2020 para aplicar el aumento del año 2021. Como quiera que al acabar 2020 no se hizo esa operación de restar el 2,5%, mantener los salarios de 2020 en 2021 equivale a un aumento del 2,5%.

Consulta 09/2022

“Artículo 7.- Incremento” / “Artículo 8.- Actualización de valores”

• En relación con las subidas salariales, la correspondiente al año 2021 ha sido identificada por nuestro cliente como la misma tabla que la publicada para el año 2020 en el BOE el 27-2-20, lo que significa que no hay ningún incremento en la tabla de 2021 con respecto a la tabla de 2020. ¿Es correcto? Y por tanto la tabla de 2022 supone un incremento del 4% con respecto a la de 2020. ¿es correcto?
•  
• Además, nuestro cliente nos traslada que tiene dudas con respecto a la tabla de 2019, ya que en el BOE del 31-10-18 donde se publica el convenio para los años de 2018 a 2020 se establece un incremento del 2% para el año 2019, con respecto a la tabla publicada de 2018, pero en el BOE del 27-2-20 se establecen unas tablas definitivas para el año 2019 inferiores a las anteriores, estableciendo únicamente un incremento del 0.8%, por lo que mi cliente opina que durante el año 2019 ha pagado un 1.2% de más ¿es correcto?

Respuesta: Consulta resuelta comisión mixta 28/09/2022 

• 1.- En relación con las subidas salariales, la correspondiente al año 2021 ha sido identificada por nuestro cliente como la misma tabla que la publicada para el año 2020 en el BOE el 27-2-20, lo que significa que no hay ningún incremento en la tabla de 2021 con respecto a la tabla de 2020. ¿Es correcto? Y por tanto la tabla de 2022 supone un incremento del 4% con respecto a la de 2020. ¿es correcto? Es correcto2.- Además, nuestro cliente nos traslada que tiene dudas con respecto a la tabla de 2019, ya que en el BOE del 31-10-18 donde se publica el convenio para los años de 2018 a 2020 se establece un incremento del 2% para el año 2019, con respecto a la tabla publicada de 2018, pero en el BOE del 27-2-20 se establecen unas tablas definitivas para el año 2019 inferiores a las anteriores, estableciendo únicamente un incremento del 0.8%, por lo que mi cliente opina que durante el año 2019 ha pagado un 1.2% de más ¿es correcto? No es correcto. El incremento salarial en 2019 fue el 2%.  La revisión que operó en febrero de 2020 solo servía para determinar la base de cálculo del incremento de 2020, pero nunca con efectos retroactivos (ver el artículo 8). El error de tu cliente -si es que lo cometió- pudo ser aplicar el aumento de 2020 sobre las tablas iniciales de 2019 en vez de sobre las tablas revisadas.

Consulta 07/2022

“Contratos Temporales, Disposición transitoria Primera”

• A) En el convenio vigente hasta 2020 los contratos eventuales tenían una indemnización de 20 días al finalizar, artículo 73.6.En el convenio nuevo no aparece nada de esto. La consulta es: hay que aplicar lo que dice el Estatuto es decir 12 días por año?
• B) En el convenio no se ve reflejado la indemnización de la finalización de los contratos temporales, en jornada explicativa que disteis se comentó que se negoció el no ampliar a 12 meses la posibilidad de ampliar los contratos temporales a cambio de que la indemnización de los contratos fuera la estipulada en el ET en lugar de los 20 días actuales. ¿Es Correcto)

Respuesta:

• A)El régimen de los contratos temporales anteriores al 31 de diciembre de 2021 es el que marca el Convenio 2018-2020, o sea con indemnización de 20 días. Así lo establece la Disposición Transitoria Primera, punto 2 del Convenio.
• B) Está en lo correcto:  puesto que en el Convenio no hay una regulación diferente a la que marcan los artículos 15 y 49 del ETT, se aplican estas últimas normas, o sea los 12 días/año.

  La única excepción es que sea la extinción de un contrato firmado antes de la reforma del ETT (RD Ley 32/2021), en cuyo caso, por aplicación de la Disposición Transitoria primera, apartado 2 del Convenio, se pagarán las indemnizaciones del antiguo Convenio (el XXI).

Consulta 06/2022

“Capítulo duodécimo -Seguridad y salud en el trabajo”

• La responsabilidad de nuestras empresas por colocar un vidrio que por la razón que sea no cumpla alguna normativa de seguridad y sea más peligroso de lo normal. Si viene prescrito por un arquitecto , seguimos teniendo responsabilidad?.

Respuesta:

• 1º. Si se refiere al ámbito de las relaciones laborales, o sea que el vidrio o su colocación puedan resultar peligrosos para el trabajador, el primer responsable es siempre el empresario, independientemente de que después  pudiera reclamarse responsabilidad al contratista, a la  dirección técnica de la obra al  promotor, etc…2º. Si se refiere a responsabilidad civil por daños al destinatario final del producto, dependerá de la relación jurídica entre el destinatario final del producto y el cristalero, pero en general, al cristalero, por su condición de experto en la materia del vidrio  y sus riesgos -más experto que el arquitecto- se le pedirá responsabilidad solidariamente con el arquitecto en el caso de que se produzca un daño al destinatario del producto. Si además de proveedor del vidrio, se es instalador, la responsabilidad es indiscutible. La prescripción del arquitecto no exonera de responsabilidad al especialista en el campo del vidrio.Tenga en cuenta que los riesgos con el vidrio pueden tener derivadas penales y, en esos casos, la busca de responsables se extiende  a cualquiera que haya tenido algún vínculo con el producto.

Consulta 05/2022

“Artículo 129.- Reconocimientos médicos”

• ¿si a un trabajador se le ha avisado en dos ocasiones para el reconocimiento médico y no ha ido puede ser considerada falta grave y sancionarlo por ello?

Respuesta:

• los reconocimientos médicos son voluntarios para el trabajador, salvo en algunos casos ( cuando sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores,  verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad).Así pues, dependerá de si es un caso de reconocimiento médico obligatorio o no.  Si fuera obligatorio, naturalmente que se le puede sancionar por desobediencia a orden justificada del empresario.

Consulta 04/2022

“Artículo 17.- Nocturnidad”

• Cuál es la forma correcta de cálculo de nocturnidad en base al 25% del salario base?

Respuesta:

• Si se saca por día, en el artículo 11 del Convenio, se indica el salario base día. Basta con aumentarlo el 25%.
• Si es por horas, se ha de sacar el salario base anual (salario base día*365) y dividirlo por la jornada anual en horas (1747) y el resultado aumentarlo el 25%.

Consulta 03/2022

“Artículo 35.- Reducción de jornada por motivos familiares”: Artículo 23.- Ayuda por hijos en edad escolar / Artículo 14 – Plus de asistencia

• ¿Existe la obligación de abonar la totalidad de los importes establecidos para los complementos salariales de PLUS DE ASISTENCIA y de AYUDA POR HIJOS EN EDAD ESCOLAR en los supuestos de trabajadores con reducción de jornada por guarda legal?
• ¿Y en caso de trabajadores tiempo parcial?

Respuesta:

1.- El importe del Plus de asistencia es proporcional a la jornada efectiva, luego se ajusta en los casos de reducción de jornada o de contrato a tiempo parcial.

2.- La cuantía de la Ayuda por  hijos en edad escolar  es independiente de la duración de la jornada de trabajo (Acta de la Comisión Mixta de 22 de mayo de 2008)

Pregunta 12/2018

“Artículo 14 – Plus de asistencia”

En el art 14 Plus de asistencia dice

1. Es el complemento salarial que se devenga por los días efectivamente trabajados y cuyo importe para el año 2018 se establece en la siguiente tabla:
                                                                                Diario Anual
Plus de Asistencia por día efectivo de trabajado. 6,96 1.949,70

Si yo divido 1949.70 entre 6.96 me da 280 días pero el convenio dice que se aplica por los días efectivamente trabajados. ¿De dónde salen esos 280 días?

Para mí los días efectivamente trabajados en el 2018 son 227 quitando los 22 días de vacaciones y los festivos. Pero si pago 6,96×227 días el total anual se quedaría por debajo del anual del convenio. Si lo incluyo en las extras de diciembre y julio serían 227+60=287 días y entonces me paso

¿Cómo se aplica para trabajadores con salario diario y con salario mensual?

Respuesta:

1. El Plus de Asistencia se paga por día efectivamente trabajado pero…
2. En la retribución de las pagas extraordinarias y en la de vacaciones se promedia el salario de los meses anteriores y por eso…
3. El Plus de Asistencia anualizado se abona en los días efectivamente trabajados más en los días de vacaciones y pagas extraordinarias (el cálculo en su día fue 218+20+21+21=280).
4. Evidentemente, cada empresa puede tener un número de días de actividad diferente, dentro de unos márgenes. Eso depende de su calendario. El cálculo de antes sale sobre la consideración de que la jornada diaria en las empresas es de 8 horas (1747 de jornada anual/8 de jornada diaria= 218,4 días), pero si se trabaja menos tiempo al día el número de días de trabajo aumenta.

Pregunta 07/2016:

“Artículo 19.- Plus de domingos y festivos”

consulta en referencia a la interpretación del artículo 18 de nuestro convenio “plus domingos y festivos”.

El artículo dice que se percibirá el complemento por día de prestación, y la duda está en qué interpretamos como día de prestación, una jornada de 8 horas?

Normalmente, cuando se trabaja el domingo, se hace en turno de noche, empiezan el domingo a la 23.00 y acaban su jornada el lunes a las 6:00 de la mañana, por lo que trabajan una hora en domingo.  Otras veces un trabajador podría realizar 8 horas extras un domingo por acumulación de tareas o incluso unas horas.

Entendemos que no es justo que en todos los casos se cobre este importe y dudamos si deberíamos abonar solo la parte de las horas trabajadas en domingo, obteniendo el precio hora de dividir el precio día entre 8 horas.

Respuesta:

El artículo 18 del Convenio Colectivo establece: “Art. 18.- Plus de domingos y festivos

              Durante toda la vigencia de este Convenio, los trabajadores  percibirán un complemento,  por cada día de prestación de servicios en domingo o festivo de 9,49 €.

              Este complemento es compensable y absorbible por cualquier otro que, obedeciendo a la misma razón de ser, perciba el trabajador.”

Cuando el Convenio habla de “cada día de prestación” evidentemente se está refiriendo a la jornada. En consecuencia, por el trabajo durante una jornada completa en festivo se cobra el Plus de domingos y festivos completo y, si la jornada no es completa, se cobra la parte proporcional de la jornada trabajada en festivo o domingo.

Con independencia de lo anterior, no sería equitativo que un trabajador realizase toda una jornada completa en domingo o festivo y cobrase lo mismo que otro que, por ejemplo, solo realizase una fracción mínima.

Por lo tanto el importe del Plus de domingos y festivos es proporcional a la jornada que se desarrolla en domingo o festivo.

Pregunta 06/2016 “Artículo 41 Tiempos de Trabajo”:

“Trabajo limitado: Es aquel en el que el trabajador no puede desarrollar actividad óptima durante todo el tiempo. La limitación puede ser debida al trabajo de la máquina, al hecho de trabajar en equipo o a las condiciones de método operatorio.

A los efectos de remuneración, los tiempos  de espera debidos a cualquiera de las anteriores limitaciones, serán abonados como si se trabajase a actividad normal.

La duda de interpretación viene  por el parágrafo subrayado, entendemos que los tiempos que serán abonados como si se trabajase a actividad normal solamente son los tiempos indicados en el apartado l) (trabajo limitado) y no en los otros tiempos contemplados en el artículo 41, es así o los tiempos por ejemplo de recuperación o descaso reflejado en el aparado j) también se debe remunerar como si se trabaja a actividad normal? Pues el convenio colectivo en otros apartados no se refleja nada de los descansos, por tanto actuamos como establece el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 34.4 sobre jornadas continuadas de 6 horas o más, tienen su tiempo de descanso, pero a no establecer nada el convenio colectivo sobre este asunto, la empresa tiene potestad en considerarlo como tiempo de trabajo efectivo o no.

Respuesta:

1º.- El párrafo “A los efectos de remuneración, los tiempos  de espera debidos a cualquiera de las anteriores limitaciones, serán abonados como si se trabajase a actividad normal.”, se refiere al apartado “l)”, tal y como usted opina.

2º.- Los “tiempos de recuperación o descanso” a los que se refiere el artículo 41 del Convenio no son los de descanso intrajornada –o del bocadillo- del 34.4 ET. Este no se paga, salvo pacto en contrario. Sin embargo, el “tiempo de recuperación o descanso” del apartado j) es como si se estuviera trabajando y, por lo tanto, sí se remunera.

3º.- Sobre la remuneración del “tiempo de recuperación o descanso”.  Este concepto sirve para que en la implantación del sistema de trabajo medido, se tengan en cuenta los tiempos de recuperación fisiológica, lo que a su vez puede afectar, por ejemplo a que un descanso/parada sea una infracción del trabajador o a determinar a partir de cuando y en qué medida se devengan los incentivos.

Pregunta 12/2015 “Jubilación parcial / contrato de relevo”

En relación al art. 69 del Convenio Colectivo “Jubilación parcial y contrato de relevo”, queríamos saber si la empresa está obligada a aceptar la solicitud presentada por un trabajador para la jubilación parcial, aunque la redacción del art. 69 deja claro que sí, teniendo en cuenta que con la nueva normativa se encarecen los costes para la empresa, tenemos la duda si se ha negociado o resuelto alguna interpretación en la que la empresa pueda negarse.

Respuesta:

El acceso a la jubilación parcial requiere del acuerdo entre la empresa y el trabajador.