Ya se han publicado las “herramientas para la igualdad” por parte del Ministerio de Igualdad, de las que se adjunta la destinada a elaborar el registro retributivo, una guía de uso y un ejemplo.
Las consignas que se han lanzado desde el Ministerio es que todas las empresas, sea cual sea el número de trabajadores que tengam, y aunque en la plantilla no hayan hombres o mujeres, deben elaborar el registro.
Quedan fuera en todo caso las personas autónomas, y para elaborarlo, debe tomarse el dato del año 2020, sin perjuicio de que proceda su actualización en caso de que haya cambios significativos en la plantilla. El uso del modelo publicado por el Ministerio NO es obligatorio, pero sí permite asegurarse de que el registro cumple, con ese modelo, las obligaciones formales del real decreto que lo regula.
La información del registro se entrega en los siguientes formatos y supuestos (art. 5.3 del RD 902/2020):
- En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
- Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
Por lo tanto, de existir Delegados de Personal, el acceso al registro NO puede concederse en ningún caso a las personas trabajadoras, que sólo podrán acceder a través de los delegados de personal.
Importante: la representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado.
La garantía de privacidad o de confidencialidad es la exigible a los delegados de personal sobre cualquier información de la empresa a la que tengan acceso:
Artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores en sus apartados 2 y 3:
Los miembros del comité de empresa y este en su conjunto, así como, en su caso, los expertos que les asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.
En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.
El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e independientemente del lugar en que se encuentren.
Además, se puede hacer firmar un “recibí” de la entrega en el que se haga expresa advertencia del carácter confidencial de la información, ya se entregue en papel o en formato de archivo informático.
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