Con la polémica por la utilización del mecanismo urgente del Decreto-Ley y por el hecho de que, tras la convocatoria de elecciones, era obvio que la tramitación parlamentaria correría de cuenta de la Diputación Permanente del Congreso, el Gobierno aprobó el 1 de marzo el Real Decreto-Ley 6 para garantizar la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación entre hombres y mujeres, que se publicó en el BOE del 7 de marzo, la víspera del Día Internacional de la Mujer.
El Decreto-Ley contiene muchas disposiciones que afectan a otras tantas leyes, de importante repercusión práctica en la empresa,
PLANES DE IGUALDAD.
Baja desde 250 a 50 el número de empleados por los que la empresa ha de elaborar el plan de igualdad. La obligación entra en vigor en el período transitorio siguiente:
| NUMERO DE TRABAJADORES DE LA EMPRESA | FECHA LIMITE PARA CONCLUIR PLAN DE IGUALDAD |
| Entre 50 y 100 | 7/3/2022 |
| Entre 101 y 150 | 7/3/2021 |
| Entre 151 y 250 (1) | 7/3/2020 |
Para las empresas que se rigen por el Convenio de Extractivas, Vidrio y Cerámica la obligación de disponer de Plan de Igualdad es obligatoria desde 1 de julio de 2018 por encima de 200 empleados.
Se atribuye a la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad la elaboración del diagnóstico que sirva de base para negociar las medidas del plan adaptadas a la realidad de cada empresa.
Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como sección del Registro de convenios colectivos de trabajo, donde las empresas inscribirán sus Planes de Igualdad
REGISTRO SALARIAL
Se instaura un registro con los valores medios de los salarios, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, al que pueden acceder los trabajadores a través de su representación legal en la empresa.
En las empresas con 50 o más empleados, en las que el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25%, se justificará en el Registro que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.
CONTRATACIÓN.
Suspensión del contrato formativo por “violencia de género.
Suspensión del período de prueba por violencia de género y por nacimiento, previo acuerdo con la empresa.
CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.- Necesidad de definición de los grupos profesionales conforme a criterios o sistemas basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, para garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.
NULIDAD DE LA RESOLUCIÓN DEL CONTRATO A INSTANCIA EMPRESARIAL.
En el período de prueba es nula la resolución del contrato durante el embarazo o maternidad.
El período de nulidad de los despidos en casos de embarazo, lactancia, cuidado de menores se amplía de 9 a 12 meses, contados desde el nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento, que afecta a trabajadores que se hubieran integrado al trabajo al finalizar la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción.
INDEMNIZACIONES.- En los supuestos de reducción de jornada por nacimiento, cuidado de menor o violencia de género, se establece que el salario a tener en cuenta, será el que hubiera correspondido sin considerar la reducción de jornada.
DERECHO A LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.
Derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, adaptaciones que deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades del trabajador y las organizativas de la empresa, hasta que los hijos cumplan doce años.
Corresponde al empleado la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso por cuidado del lactante y de la reducción de jornada por cuidado directo de un menor de 12 años.
EXCEDENCIA por cuidado de un hijo.- El periodo de reserva del puesto de trabajo se amplía de 12 a 18 meses, cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor.
REDUCCIÓN DE JORNADA, PERMISOS Y PRESTACIONES POR NACIMIENTO Y CUIDADO DEL MENOR.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
Se amplían los permisos por nacimiento y cuidado del menor para equiparar progresivamente a ambos progenitores.
En caso de nacimiento, la madre biológica disfrutará completamente de los periodos de suspensión.
Para el progenitor distinto a la madre biológica se prevé la ampliación a 16 semanas, derecho que se implantará de forma progresiva:
-en 2019 hasta las 8 semanas, 2 de las cuales debe disfrutarlas inmediatamente después del parto de forma ininterrumpida;
-en 2020 hasta las 12 semanas, 4 de ellas a disfrutar justo tras el parto
-en 2021 hasta las 16 semanas, 6 de ellas de disfrute ininterrumpido inmediatamente tras el nacimiento.
La suspensión del contrato, una vez transcurridas las semanas inmediatamente posteriores al parto de disfrute obligatorio, podrá distribuirse en períodos semanales acumulados o interrumpidamente y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo cumpla doce meses aunque la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
La suspensión del contrato por “nacimiento” comprende el parto y el cuidado del menor de doce meses, lo que supone que el disfrute de dicha suspensión del contrato de trabajo se puede ampliar hasta los 12 meses del menor.
SE INSTAURA LA INFRACCIÓN POR INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES EN MATERIA DE PLANES Y MEDIDAS DE IGUALDAD.
Se modifica el artículo 7.13 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social para incluir como infracción grave el incumplimiento de las obligaciones en materia de medidas de igualdad, establecidas por la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.